人力仲介：管理員工必知的八大要領

 　　要領一：以尊重員工為始發點

　　尊重員工是人力資源管理政策的立足之本。美台中粗工國IBM公司提出的口號是“尊重個人”，如果員工不能在企業受到尊重，就談不上員工能夠尊重和認同企業的管理理念和企業文化。作為部門經理，更應該身體力行，把尊重員工落到實處，而不只是停留在口頭。

　　尊重員工首先是尊重員工的言行，部門經理應該更大限度的與員工進行平等的溝通，而不是對員工的言行不聞不問。讓員工能夠在部門經理面前自由的表達自己的意見和看法，這一點非常重要。

　　尊重員工還表現在尊重員工的價值觀，公司的員工來自不同的環境，有著各自的背景，所以每個人的價值觀也會不盡相同。只有尊重員工的價值觀，才有可能讓他們融入企業台中打石工人的管理理念和企業文化中。

　　要領二：以員工興趣為著陸點

　　人資部經理必須對企業每位員工充滿足夠的興趣和關注，不能根據個人習慣或是的好惡來親近或疏遠員工。對於部門經理而言，他需要對自己的下屬能夠公平對待;但對於人資部經理而言，他需要對企業所有的員工公平對待，因為人資部經理肩負著企業整體員工管理的職責。

　　對每位員工充滿興趣，並不是一定要讓人資部經理整天與企業每位員工打成一片。但應該讓員工感覺到自己在企業各部門和崗位的重要性及發揮出應有的作用。

　　每個人都有被他人重視的需要，人資部經理要了解並營造能夠滿足這種需要的環境，這樣做可以更好的推進企業人力資源管理工作的進展。

　　要領三、管理方法經常創新

　　管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對於活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業的藍圖。

　　管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業績步步下滑，最後滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁後，積極開拓創新，激發了員工的幹勁，不到兩年，終於使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。

　　要領四、德才兼備，量才使用

　　“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關系;有的卻喜歡獨資埋頭在統計資料裏默默工作。

　　在許多企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於是當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。

　　要領五、淡化權利，強化權威

　　對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。

　　要領六、允許員工犯錯誤

　　現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環台中搬運工境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。

　　冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本台中油漆工。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業便是去賴以發展的重要動力。

　　因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責;當冒險成功時，務必多加贊賞，並給予相應的回報。

　　要領七、引導員工合理競爭

　　在中小型企業中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區別。正當競爭就是采取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是采取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。

　　作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時采取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業績評估機制，要以工作工作實績評估其能力，不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業內部應建立正常的公開的信息渠道，、讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。

　　要領八、激發員工的潛能

　　每個人的潛能是不同的，對不同特質的人，采取不同的刺激手段才可能達到好的效果。

 

外勞仲介：職場敵人類型及化解方法

 　　管理見解不同型：

　　主要是源於以往的工作背景等因素，造成大家台中粗工對管理模式、管理方向的見解不同，從而變成“敵人”。他們對於工作經常會出現背道而馳、意見相左等不好的負面事項，造成比較多的內部溝通消耗。

　　性格不同型：

　　主要源於做事方法、說話快慢、性格取向等因素，造成大家對工作方法和團隊合作的認知不同，從而變成“敵人”。他們在工作上容易出現對人不對事的情況，因為不喜歡一個人，所以工作很難互相配合。

　　興趣取向不同型：

　　主要源於飲食習慣、娛樂、消費觀等個人興趣取向等因素，造成大家在工作之外形同陌路，甚至變成敵對狀態，如果他們能夠把工作和生活分開來對待，也就不會造成太大的影響。

　　團隊對立型：

　　在部分企業，是有可能存在不同的小團隊的，因台中打石工為不同團隊之間有一定的利益對立或者矛盾，也會造成團隊成員間的對立。

　　職責不同型：

　　因為工作職責不同而變成“敵人”。比如，HR根據公司的要求炒掉相關員工;財務因為流程不規范，拒絕員工的報銷;銷售部門和市場部門之間的配合出現矛盾……

　　假公濟私型：此類人往往打著工作的旗號，刁難、惡意中傷、報複其他員工，從而達到個人目的。

　　支招

　　理智看待“敵我”重逢

　　所謂“不是冤家不聚頭”，如果有一天，自己在工作上的“宿敵”即將或有可能來到自己正在就職的公司工作，和自己重新成為同事，甚至是上司下屬的關系，又該如何應對?

　　客觀分析“敵人”性質

　　對待宿敵，首先要搞清楚你們之間的敵對關系是什麼原因造成的，可能環境不同，“敵人”也能夠變成友人。有些“敵人”在新的工作環境當中有可能變成很好的合作夥伴，因為你了解他的為人處事，不需要再花精力去揣摩彼此。

　　另一方面，“以和為貴”固然重要，但是否要台中搬運工敞開胸懷，歡迎職場宿敵一起共事，要根據公司的現狀來決定。邱軍濤舉例說，在一個需要快速發展的團隊，我們只需要一種聲音、一種文化的時候，具有不同管理見解的人會是我們團隊的毒藥;反之，如果在我們的團隊處在迷茫期、創新期的時候，這種原來持不同見解的“敵人”就有可能成為我們突破的得力助手。

　　值得注意的是，以下這些類型的“敵人”是不能令人接受的：那些不能照台中油漆工顧身邊人的感受、只顧自己方便、具有不良生活習慣的人;說話比較直接，不注意分寸，自己過多的隱私掌握在他手裏的人。此外，假公濟私型的“敵人”，也是堅決不能夠接受的，這種人對自己、對團隊都是有百害而無一利的。

　　時機合適，亦可化敵為友

　　如果遇到以上自己特別不能夠接受的職場宿敵， 邱軍濤建議，應該本著對自己和公司負責的態度，找相關部門或者領導，實事求是地闡述“敵人”本身的優劣勢以及自己對此人的判斷和態度。但最好不要添油加醋，胡編亂造，如果公司調查後發現情況不屬實，你不但難以影響職場“敵人”的入職，反而會使自己陷入被動。

　　“如果遇到某些‘敵人’，他們可以做朋友但不適合做同事的，可以直接私下跟他分析公司的現狀和他來之後可能會遇到的困難，讓其知難而退，這對朋友來說也是一種幫助。”他分析說，“當然，如果遇到某些對現在的公司特別有利的職場宿敵，他到新公司跟自己做同事可能會合適，則不妨主動找這個‘敵人’好好推薦一下新公司，並好好向公司引薦一下，這樣不但能化解你們以前的敵對身份，也有可能贏得公司對你的高看和宿敵的尊重。”